¿MIEDO A CONTRATAR? Superá tus límites y DESBLOQUEA el crecimiento. 💪
Porque a mis Hijas GERENTES ya se les presentó lidiar con este mito, igual que seguramente te pasa con tus hijos e incluso a vos, voy a acompañarte en desmitificarlo poniendo al descubierto algunas FORTALEZAS que te ayudarán no sólo a superarlo sino a crecer en tu desarrollo gerencial o en la formación de tus mandos medios o sucesores.
“Contratar personas sólo trae problemas.”
Para con este fin, he generado algunas categorías o ángulos de enfoque, a tu conveniencia, para exponer la mayor cantidad de oportunidades de mejoras posibles (en un tratamiento tan breve como el de este posteo). A saber:
Funcional:
Evidenciar este primer ángulo de enfoque es sobre todo por pertinencia a la naturaleza de la institución humana que llamamos empresa. Su funcionalidad está sujeta a principios (1) fundamentales que, de no respetarse, inevitablemente pondrán en jaque tu desempeño gerencial y consecuentemente el de la empresa que administrás.
La “centralización” es el principio afectado, por cuanto es nativo en la fase entrepreneurial (2) o de inicio de la empresa y duele, además que supone una herida profunda al ego del emprendedor, cuando delegar en los primeros asistentes que contrata implica ceder parte de esa autoridad centralizada.
“Es que no es fácil”, pero más difícil será sostener la centralidad de todas las decisiones cuando avances sobre la fase entrepreneurial y más te acerques a la fase conocida como entrepreneurial en crecimiento donde, con más personas a cargo, ceder autoridad será la constante y enfocarte en la estrategia tu prioridad.
Lo singular de esta situación es que lidiar entre la centralización y la descentralización fue consecuencia de otro principio conocido como “División del trabajo” sin el cual no habría modo de crecer ya que por más que quisieras, frente a mayor demanda de lo que como empresas ofrecés, menor cantidad de horas disponibles tendrás para cumplir, obligándote a dividir en tareas funcionales diversas, delegadas a necesarias personas que tendrás que contratar, para no fallarle a tus clientes.
Aquí es donde la realidad valida que la contratación de personas responde a una necesidad nativa de la condición de empresa y su crecimiento y, aunque en la actualidad mucho puedas tercerizar o resolver con inteligencias artificiales, habrá necesarias competencias humanas que no podrás evitar y tendrás que afrontar haciéndote de mayores destrezas para descentralizar y dividir el trabajo e, inevitablemente, librando una cruel batalla con tu ego.
“Habrá necesarias competencias humanas que no podrás evitar y tendrás que afrontar haciéndote de mayores destrezas para descentralizar y dividir el trabajo e, inevitablemente, librando una cruel batalla con tu ego.”
Evolutiva:
Este segundo ángulo de enfoque refiere a que esa naturaleza de la empresa es compleja y orgánica y como todo lo complejo y orgánico si no crece se extingue.
Así fue como te mencioné la fase “entrepreneurial”, que te incumbe, pero que en toda su expresión le es inherente a unas 4 ó 5 personas la cual tiene como consecuencia a la fase siguiente, “Entrepreneurial en crecimiento”, cuya expansión “Evolutiva” te a obligado a lidiar en el campo de la Visión y la Acción con entre 5 y 15 ó 20 personas. Más aún, trascender esta fase te hará ingresar en la configuración “Burocrática incipiente” donde tu relación con personas rondará entre las 20 a 80 ó 100, en valores aproximados.
Esto, obviamente no es capricho de la doctrina de administración, sino por efecto de la mayor demanda sobre lo que ofrecés a tus clientes, lo que determina que sólo llegarás a tal necesidad si lo haces bien y para cuando esta evidencia se manifieste ya no habrá más que tu propia fuerza de empuje agotada y horas del día que no alcanzan para resolver todo lo que tal demanda exige. Y ya ves, volvió a ocurrir.
Una vez más, contratar personas es una necesidad, inherente en este caso a la condición evolutiva del ente empresarial, y es aquí donde tu debilidad te pone frente a la oportunidad cualitativa de mejorar que, en lugar de negarla, te convendrá resolver haciéndote de mayores capacidades para funcionalizar el nivel táctico y operativo, conforme adquirís mayores competencias para definir y aplicar una estrategia de la que sólo vos te podrás ocupar con aquellas mentes más cercanas y comprometidas con el proyecto empresarial que gobernás.
“Para cuando ésta evidencia se manifieste ya no habrá más que tu propia fuerza de empuje agotada y horas del día que no alcanzan para resolver todo lo que tal demanda exige.”
Activación:
Hay evidencia más que notable que la deshumanización de puestos de trabajo se agudiza, pero no sólo por el advenimiento de nuevas tecnologías. Vas a necesitar personas, justamente de esas que cada día te están necesitando menos a vos, razón por lo cual o aplicas algo de tu tiempo a comprender el fenómeno o una vez más la realidad te mostrará una debilidad que conforme pase el tiempo se te hará difícil superar.
En aquellas funciones donde los algoritmos aún no llegan, sólo la capacidad humana y tus competencias para gestionarla sigue siendo la solución. Sin embargo, esa deshumanización ajena a la evolución de las nuevas tecnologías está dada por un mercado laboral que ya no quiere ser dirigido (mucho menos mandado), sino que exige, cuando menos, ser administrados.
Es aquí donde el mito de que “contratar personas sólo trae problemas” parece validarse y lo haría, de no ser porque precisamente en éste mismo punto converge tu “funcionalidad gerencial” que te tiene por responsable absoluto para ACTIVAR personas, o sea, construir capital humano, cometido que sólo podrás cumplir mediante la administración que la oferta laboral más joven actualmente está demandando.
Al fin de cuentas, los “MÁS” de ser ADMINISTRADOS y los “MENOS” de ser DIRIGIDOS sólo exponen lo que siempre debió ser, considerando que dirigir es sólo una función de la administración y a vos, como administrador, te compete el ejercicio de las cinco funciones en su totalidad y alcance (3).
Económico:
Un enfoque desde esta perspectiva, consistente con la desmitificación que nos estamos permitiendo obliga que por lo menos lo abordemos desde dos aspectos:
Costo vs. Inversión
Siendo responsable ulterior de la construcción de capital humano para la Gerencia que te ocupa, la posibilidad de hacer lugar al mito en cuestión es nula, por lo que considerar tus aportes a la incorporación y desarrollo de tal capital se antepone como un deber como también lo es fortalecer el contrato social con cada persona, al menos por lo que dure su funcionalidad y pertinencia para con la visión empresarial que los ocupa.
Aquí, el extendido ideal de “pagar lo menos posible” se vuelve una trampa letal que como Gerente tenés que evitar a sabiendas de que la carga laboral y fiscal encontrará su compensación en el largo plazo con más y mejores resultados funcionales, al tiempo que una mayor productividad conjunta alimentará la pertenencia, la identidad y hasta incluso el valor de mercado y competitividad de la empresa.
Informal vs. Formal
Ha sido quizás éste enfoque el que más fortaleció al mito que tratamos, e incluso el que más argumento de permanencia generó en el ideario popular, a pesar de los sobrados estudios y evidencias acerca de que las empresas que desafiaron al mito y afrontaron una estructura real de costos (por opresiva que ésta fuera) consiguieron, en iguales períodos, desempeños, resultados y evoluciones de valor muy por encima de aquellas que sucumbieron al condicional del mito.
“Si bien las cargas sociales (aportes a jubilaciones, seguro de salud, etc.) son mayores al contratar en blanco, los beneficios a largo plazo de una fuerza laboral estable y motivada compensan ese costo inicial. (4)”
La sola sensación de “equidad”, que también se corresponde con su homónimo principio de administración, predispone diferente a las partes de la relación empleador/empleado, con notables beneficios para ambos y consecuentemente para indicadores tan claves como el descenso del ausentismo, la rotación, el aumento de la satisfacción en los puestos de trabajo y la productividad agregada de los sistemas funcionales que componen la empresa.
Conclusiones.
Nada de lo precedente pretende disuadir a mis Hijas GERENTES y menos a los ocasionales lectores que se hayan involucrado. La pretendida desmitificación ensayada en estos párrafos sólo obra como ejercicio consciente de que por el beneficio de la Gerencia que nos ocupe y consecuentemente de la empresa a la que sirve podemos permitirnos oportunidades de mejoras basadas en la diversidad de enfoques ilustrativos y enriquecedores en lugar de sucumbir a los efectos hipnóticos de un mito más ligado al conformismo general que a la búsqueda de soluciones superadoras.
Así, un consolidado de oportunidades de mejora enunciadas obliga al siguiente detalle:
Procurate más competencias descentralizadoras que centralizadoras.
Comprendé y aceptá que evolucionar exige más volumen de capital humano funcional y consistente con las nuevas exigencias operativas, tácticas y estratégicas.
Obligate a obrar, conscientemente, para con el desarrollo y continua activación del capital humano que tendrás que administrar bajo tú responsabilidad.
Asumir la inversión y formalidad, además de elevarte y predisponer a tú capacidad empresarial para afrontar mayores desafíos, compensará cualquier costo inherente al acuerdo con la legislación laboral y previsional vigente con beneficios multidimensionales que sólo descubrirás si te atrevés.
Finalmente y con el foco siempre en el desarrollo de más Hijas GERENTES, más sucesores bien formados o jóvenes mandos medios competentes, me obligo a una reflexión final integradora:
“Tu virtud en el desempeño transformacional de personas a seres satisfechos, con esperanza y competitividad, es el motor de relaciones humanas prósperas, significativas y de impacto multiplicador para tu empresa.”
Referencias: (1) Principios de Administración de Henry FAYOL. - (2) Configuraciones estructurales de SERRA y KASTIKA. - (3) Harold KOONTZ - Heinz WEIHRICH. (4) ¿Por qué tener trabajadores informales no es más barato que tenerlos en blanco? 9/03/2025 - 19:03 hs.